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「あれだけ女性を採用しているのに・・・」

「出産や育児、介護といったライフ・イベントの比重が男性より大きくなりがちで、そうなると退職してしまうことの多いのが女性。一方で、採用の段階では能力もモチベーションも、むしろ男性より高いくらいなのが女性でもあります。そういう女性たちが、仕事と生活のワーク・ライフ・バランスをうまく取って、長期にわたって両立できるような会社にしていきたい」

日本総研ソリューションズが、こうした考えのもと、女性諮問委員会を立ち上げたのは2006年12月のことだった。社長直轄プロジェクトとなったのは、「あれだけ女性を採用しているのに、何年か経ってみるとかなりの人数が退職している。」という問題意識が経営サイドにあったためだ。

銅伝 由香

一般的には、ソリューションプロバイダーという業種には、女性が活躍しやすい場との印象が強くある。特にシステム開発では、インターネットにつながったコンピューターさえあればいつでもどこでもできる仕事というイメージがあり、実際、海外へのアウトソーシングの実例も多い。
だが、開発の現場では、クライアント企業への常駐は普通にあることだし、労働時間も決して短くはない。営業職などでも、クライアントとの擦り合わせに空白は許されない。ライフ・イベントを機に退職・休職した女性が長期にわたって在宅などで手がけるのは難しいのが実態だ。
その点で、日本総研ソリューションズが抱えていた課題は、ソリューションプロバイダー独自のものというより、むしろ多くの日本の組織が共通して抱えていた課題でもあった。

そうした課題の解決に取り組むプロジェクトのトップに選ばれた理由について銅伝は、「社内の女性では数少ない役職者ということもあるでしょうし、必要なら役員にも直談判するようなところが、この役目には向いていると判断されたのかもしれません」と語る。
そして、もう一つ大きいのは、企業向けソリューションの営業担当者として多くの企業の人事体系やその改革などの現場に接してきたことだ。

これまで銅伝が、女性の権利について声高に唱えたことはないし、むしろ男勝りと形容してもいいタイプ。営業部門で数々の実績を挙げ、部下や同僚が銅伝を慕って催す酒席は、冗談まじりに「舎弟会」と名付けられている。
そうした来歴ゆえなのだろう。女性諮問委員会でも大所高所から理想を説くスタイルは採らなかった。中間報告をまとめるにあたっては、さまざまな職場の女性たちの要望を集め、委員会の同僚と具体的な意見を出し合った。

その結果、委員会設置からまだ日が浅いにもかかわらず、育児休職期間の延長や看護休暇の拡大(「社員1人あたり年間5日」から「社員の子供1人あたり同5日」へ)、フレックスタイム制ゆえに扱いが曖昧だった半日休の制度化といった改革が実現している。委員会は引き続き活動を続けており、今後も提案を続けていくという。

(2008年04月現在)

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